Руководитель направления развития инженерных, рабочих кадров и молодежи Академии Ростеха Евгения Сурова выступила на конференции "Адаптация персонала 2021" с докладом "Как разрушить систему наставничества. Топ-10 ошибок при организации процесса". Спикер рассказала об основных принципах наставничества и способах избежать самых распространенных ошибок в его построении.

"Качество работы 80% сотрудников зависит от искусства управления в компании, в том числе от наставничества, — рассказывает Евгения Сурова о важности построения грамотной системы наставничества в организации. — При этом важно понимать, что большинство специалистов принимают решение, продолжат ли они работу в организации или уволятся, уже в первые дни работы. Поэтому от того, насколько четко будет организованы процессы адаптации "на входе", зависит в том числе и HR-бренд предприятия".

Но это не значит, что система наставничества — это только обучение и адаптация новичков. Как отмечает спикер, сужая понятие таким образом, компании делают ошибку. Наставничество, конечно, включает работу с новыми сотрудниками, но при этом также помогает уже опытным сотрудникам развиваться, способствует карьерному росту и повышению производительности труда.

"Еще одним распространенным заблуждением является суждение о том, что не нужно заниматься процессом наставничества, он и так существует в каждой компании и формируется стихийно, — продолжает эксперт. – Но тут нужно понимать, что без системного подхода к наставничеству вы не достигнете желаемых результатов. Комплексный подход включает формулировку задач внедрения наставничества, диагностику его текущего состояния, проектирование и внедрение единой системы, ее тестирование".

Следующее ошибочное представление, которое есть у работодателей, – это то, что наставником может стать любой сотрудник, который хорошо справляется со своей работой. Однако Евгения подчеркивает, что профессиональные знания не должны быть единственным критерием отбора. Эксперты Академии Ростеха в модель компетенций наставника также включают нацеленность на результат, умение мотивировать и развивать других, выстаивать коммуникацию.

"Конечно, наставникам, чтобы хорошо выполнять свою функцию, необходимо обучение, но, к сожалению, это понимают не все работодатели, — выделяет еще одну ошибку Евгения Сурова. — Для развития наставников хорошо подходит комплексная методика TWI (Training Within Industry — обучение на производстве), которая позволяет сотрудникам познакомиться с программами обучения и методами работы с персоналом, а также способствует развитию лидерских качеств".

По словам эксперта, важно не забывать про оценку результатов. Для этого можно использовать опросы, смотреть, насколько успешно прошла адаптация нового сотрудника, оценивать профессиональные достижения подопечного. Ну и отличным результатом для наставника будет желание других сотрудников попасть к нему.

Также среди распространенных ошибок эксперт отметила нежелание вовлекать наставников и руководство в разработку программ обучения, стремление взять существующие системы без адаптации под специфику организации или наоборот нежелание обращаться к опыту других компаний, а также формальный подход к внедрению наставничества.

"Очень важно, чтобы все участники процесса понимали, зачем они это делают, какие личные цели они смогут достигнуть, участвуя в программе. Для этого нужно выстроить грамотную коммуникацию с сотрудниками, общаться с ними не только на этапе запуска системы, но и в процессе. Их обратная связь поможет постоянно улучшать систему и совершенствовать навыки наставников", — подчеркивает Евгения Сурова.